22.07.2013
Бухгалтерские и аудиторские услуги
С точки зрения бухгалтерского учета, человеческий капитал представляется как разница между активами организации и ее обязательствами (собственно, эта дельта представляет собой чистые активы, которые и характеризуют главное имущество предприятия). Очевидно, что, исследуя роль человеческого капитала в экономике, можно опереться на один из двух подходов: либо рассматривать этот капитал как средство производства, то есть определенный ресурс, использование которого обеспечивает определенную стоимость (марксистский подход), или как часть собственного капитала предприятия. Именно поэтому
бухгалтерские и аудиторские услуги такой ходовой товар на современном рынке услуг
Однако сам К. Маркс рассматривает часть капитала, который обменивается на рабочую силу (в современном толковании, по сути - человеческий капитал), следующим образом: «Потребительская стоимость рабочей силы - это труд, который создает меновую стоимость. Поскольку работа, которую выполняет рабочая сила при ее производственном потреблении, более того труда, которая необходима для собственного воспроизводства и которая составляет эквивалент зарплаты, то стоимость, приобретаемая капиталистом у рабочего в обмен на оплаченную им заработную плату, больше той цены, которую капиталист уплатил ему за труд ». Фактически в приведенном тезисе констатируется, что труд выполняет функции капитализации. Это означает, что человеческий капитал может быть оценен (даже при условии общеэкономического понимания капитала) и как потребительная стоимость рабочей силы, и как разница между стоимостью вновь добавленной стоимости и размером расходов на персонал. Во втором толковании (капитал как разница) прослеживается определенная близость понимания человеческого капитала в общеэкономическом и бухгалтерском смысле. Однако в таком случае интерес представляет не учет самого персонала как определенного актива, а учет результатов использования этого актива и расходов на него. Образованная разница является величиной динамической, которая изменяется в течение определенного периода и, по сути, определяет текущую производительность труда. Капитал, представленный как разница между активами организации и ее обязательствами, является относительно постоянной характеристикой имущества, остается неизменным, по крайней мере, в течение отчетного периода. Таким образом, в самом подходе к бухгалтерскому учету человеческого капитала содержится определенное противоречие, связанное с различием логических подходов. Интерес в этом контексте представляет предложенная русским ученым К. Цыганковым система определений бухгалтерии и капитала. В частности автор предлагает тезисы, которые в значительной степени могут быть адаптированы и к учету человеческого капитала:
1. Бухгалтерский учет является информационной технологией, предназначенной для вычисления и разложения на две специфические составляющие капитала. Тогда роль актива приобретает или состав и капитализированная стоимость персонала (расходы на образование, привлечение альтернативного персонала, приобретенные мотивации и т.д.) на определенную дату, или сама эта информация, однако выраженная как предельная производительность этой группы персонала в определенных организационно-технических условиях. Роль пассива здесь играет совокупность обязательств, которые предприятие непременно должно выполнить независимо от результатов трудового процесса.
2. Капитал - основное неопределенное понятие бухгалтерии. По мнению К. Цыганкова, справедливо и обратное утверждение. Такое мнение дает основания «вписать» учет человеческого капитала в системе бухгалтерского учета, ведь, по аналогии с обычным капиталом в системе бухучета используются и сохраняются только те данные, которые необходимы для вычисления капитала. Учитывая, что капитал как категория создается в процессе труда, соответственно его отделение от процесса труда невозможно, а, следовательно, возникает информационное единство учета человеческого капитала и бухгалтерского учета предприятия.
3. Капитал разлагается по имущественной составной и по источникам происхождения. Продолжая предложенную логику К. Цыганкова, можно констатировать, что по имущественному составу человеческий капитал может характеризоваться материально-вещественными элементами (определенные характеристики численности, квалификации) и нематериальными элементами (приобретенный опыт, ноу-хау и т.п.). При этом в стоимостном выражении численность и номинальное количество характеризуется тарифными ставками и др.., тогда как нематериальная составляющая - размером вознаграждения за непосредственно созданный продукт (оказанную услугу).
4. Под имуществом, в соответствии с перечнем, предложенном К. Цыганковым, понимаются объекты, которые имеют денежный измеритель. Указанный тезис весьма ограничено коррелирует с логикой человеческого капитала, однако существует принципиальная возможность капитализации приобретенных персоналом знаний и навыков (используются в трудовой деятельности). Это позволяет определить общую сумму человеческого капитала.
5. По мнению К. Цыганкова: Капитал = Активы - Пассивы . Следует констатировать, что в этом контексте может идти речь о временно вовлеченном (в частности на правах аутсорсинга) персонале или временно переданном на другие предприятия для использования. Пассивом в таком случае будет персонал, который непосредственно не создает продукта, однако из-за обязательств, возникших между ним и предприятием, является объектом затрат (по экономической сути они могут соответствовать текущим или будущим обязательствам).
6. По мнению К. Цыганкова, структурировать капитал по источникам его происхождения необходимо, прежде всего, для отделения части капитала, полученного предприятием от владельцев в готовом виде, от той части капитала, заработанной самим предприятием. Собственно, такая его структура новизны не содержит. Однако, прикладывая эту структуру к специфике человеческого капитала, можно отметить, что часть человеческого капитала предприятия сегодня представлена его владельцами, которые получили определенный уровень квалификации (знаний) вне компании. Часть квалификаций, компетенций, знаний и навыков являются производными от трудового процесса, ведь они либо возникают в его течении, или формируются специально (за счет предприятия) перед его началом. Таким образом, человеческий капитал делится на выходной и созданный. При этом последний, в свою очередь, может быть также разделен на две подгруппы: целенаправленный (финансируемый за счет предприятия) и спонтанный (возникший непосредственно в ходе трудовой деятельности). Характер капитализации исходного (собственного) и спонтанного капитала требует отдельного внимания, так как он не связан с непосредственной стоимостной оценкой.
